有卓越的策略開發(fā)能力或潛質(zhì)的中國人成為中資或外資機構(gòu)爭搶的重要目標(biāo)，而無論他們目前位處北上深還是紐約、芝加哥、新加坡。

　　全球機構(gòu)越來越重視中國人才招聘。Citadel Securities今年10月在清華、北大舉行了宣講會。Citadel Securities對招聘人才高度重視。作為例證，疫情期間，它在達成防疫要求的同時創(chuàng)造條件提供“面對面”的實習(xí)機會，而當(dāng)時大部分全球機構(gòu)已經(jīng)將實習(xí)改為線上。

　　Citadel Securities對記者表示，公司專門負責(zé)招聘的團隊與世界各地眾多優(yōu)秀的大學(xué)和研究機構(gòu)緊密合作，其中包括中國的多所高校和研究所，以從物理、數(shù)學(xué)、工程、商業(yè)、計算機科學(xué)和統(tǒng)計學(xué)等專業(yè)中發(fā)現(xiàn)最優(yōu)秀的人才。公司在工作地點方面具靈活性，各國的本地員工有機會與其他國家和市場的同事接觸。比如，來自中國內(nèi)地的員工遍布公司在世界各地的辦事處，包括中國香港、芝加哥、悉尼、倫敦、紐約和新加坡。

　　據(jù)了解，Two Sigma明年也將擴充中國團隊，另一知名量化投資機構(gòu)World Quant(世坤)則每年都在中國吸納大量的人才。

　　隨著國內(nèi)量化投資領(lǐng)域的發(fā)展，海外的華人參與國內(nèi)量化投資行業(yè)發(fā)展的熱情見長。

　　全球知名獵頭公司Selby Jennings量化基金組資深咨詢師丁雨琦介紹，去年，外圍環(huán)境出現(xiàn)變化。部分量化投資人士感到在海外的發(fā)展面臨不確定性，同時也擔(dān)心如果疫情遲遲得不到控制，無法歸國。加之，國內(nèi)量化投資行業(yè)蓬勃發(fā)展，海外一部分量化投資人士看好國內(nèi)的個人發(fā)展機遇。疫情期間海外人才回流現(xiàn)象非常顯著。最近半年趨勢稍有放緩，但趨勢仍然持續(xù)。

　　候選人方面，資歷較淺的人回國的可能性更高。資歷較深的考慮回國的雖然也有不少，但高級職位的匹配難度更高。此外，資深的候選人需要考慮的因素更多，畢竟，相較于資歷較淺的人來說，他們回國的機會成本更高。

　　據(jù)了解，一般來說，推薦的人才順利入職后，獵頭會收取年薪底薪15%至30%作為“招聘費”，但國內(nèi)獵頭行業(yè)的整體收費標(biāo)準仍低于美國同行。不過，量化投資行業(yè)快速發(fā)展。機構(gòu)不惜重金招徠人才的情況時而發(fā)生。例如，為特別心儀的高級人才，有機構(gòu)愿意豪擲百萬元招聘費給獵頭，“因為這個行業(yè)人才導(dǎo)向的趨勢會更明顯，卓越的人才能給公司帶來非常高的附加值�！眲�(chuàng)始人“三顧茅廬”的故事也偶爾“上演”。不過，這些情況并不常見，丁雨琦補充道。

　　丁雨琦繼續(xù)表示，Selby Jennings已經(jīng)將香港的員工調(diào)配到上海以更好地滿足公司內(nèi)地的人才需求，因為內(nèi)地業(yè)務(wù)正在“井噴”。在她看來，這背后的原因是國內(nèi)量化投資機構(gòu)快速發(fā)展，但人才擴充的速度遠跟不上行業(yè)發(fā)展的速度。此外，行業(yè)在量化領(lǐng)域深耕多年的獵頭公司相對較少。

　　量化投資豐厚的薪酬是吸引人才入場的重要原因。

　　Selby Jennings近期在一份報告中給出了不同地區(qū)買方、賣方量化研究、投資職位的薪酬水平分布。

　　其中亞太市場的薪酬數(shù)據(jù)顯示，買方較初級職位(例如Associate級別)底薪平均在8.5萬~9.5萬美元之間，約折合54萬~60萬元人民幣。而高級職位(例如MD級別)，底薪平均在30萬~35萬美元之間約折合190萬~220萬元人民幣。

　　這只是底薪部分，算上各種獎勵，總薪酬還要比這高出很多。

　　Selby Jennings對記者介紹，這份研究基于380個候選人的情況得出。公司分別負責(zé)美國、歐洲及亞太地區(qū)業(yè)務(wù)的8位咨詢師對候選人上報的薪酬數(shù)字進行了審核。數(shù)字也與往年報告的水平進行了比對，以確保反映普遍情況而非個別例外。

　　與高薪相對應(yīng)的是量化投資機構(gòu)的高要求。

　　不過，一位工作時間超過10年的資深獵頭李樹勛(化名)也表示，不少量化機構(gòu)在招聘時對候選人的硬性條件提出了很高要求。例如有機構(gòu)招人曾提出“非清華姚班、奧賽獎牌得主不取”。不過，在他看來，這多是“雇主品牌”營銷的策略。因為，機構(gòu)招人時有這樣的要求，或者曾經(jīng)找到這樣的人，會一定程度上提升對候選人的吸引力。

　　“比如，一家公司以高于市場的價格，比如150萬~200萬元來招來一個清華姚班的人。后來的候選人看到之后，會認為這個公司給出的價格是比市場高很多的。他可能也會優(yōu)先考慮這家公司”。

　　李樹勛認為很多時候技術(shù)之外的能力、素質(zhì)比技術(shù)能力更重要。一個技術(shù)很強的人，如果性格或做事態(tài)度不匹配目標(biāo)公司要求，他的技術(shù)能力很難為公司所用。

　　此外，對于量化機構(gòu)來說，知識產(chǎn)權(quán)是公司的生命力。全球量化投資行業(yè)，關(guān)于“代碼”策略的侵權(quán)的糾紛時有發(fā)生。一個沒有誠信的技術(shù)牛人對公司可能造成的傷害是巨大的。

　　候選人是否誠信也是招聘時機構(gòu)重點考察的內(nèi)容之一。只是，很難在短時間內(nèi)看到候選人是否誠信。獵頭能做的可能只是根據(jù)他的過去工作履歷等去獲得部分線索。

　　李樹勛最后指出，招來的人怎么留住，才是關(guān)鍵。要留住人，在他看來有幾點比較重要。一是公司是否擁有使命感，二是公司賦予個人的成長、發(fā)展空間。在他看來成長、發(fā)展是多方面的，既包括職業(yè)成長也包括家庭等個人生活方面的安排。這似乎是“陳詞濫調(diào)”，但因為這行賺錢太快，時而被忽視。

　　對于量化機構(gòu)來說，一大挑戰(zhàn)是技術(shù)人才和非技術(shù)人才的相處問題。對此，Citadel Securities認為，不同類型人才之間和諧共處，其動力的主要來源在于，認識到自己的工作是在解決很實際的問題。他們共同的工作和創(chuàng)造力能夠應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，從而讓大家產(chǎn)生非常強烈的主人翁意識。

　　對于應(yīng)聘者來說，中國頭部機構(gòu)還是全球機構(gòu),究竟應(yīng)該如何選擇？

　　對此，一位離開全球頂尖機構(gòu)回國工作的量化投資人士認為，對中國的求職者來說，兩者各有優(yōu)劣。中國機構(gòu)發(fā)展非�？�，但公司管理等方面還不太成熟。

　　Selby Jennings介紹，全球機構(gòu)的好處是，培訓(xùn)機制很健全。新員工可以接觸全球市場，了解業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的交易系統(tǒng)是如何構(gòu)建的。他們也與全球不同區(qū)域的同事合作。不過，在中國展業(yè)的全球機構(gòu)，因為種種原因，其中多數(shù)研究設(shè)置是相對集中的，放在國內(nèi)的團隊人比較少，能提供給畢業(yè)生或者其它資歷較淺的候選人的機會不算特別多。

　　Selby Jennings介紹，一般說來，全球機構(gòu)中多數(shù)交易A股的經(jīng)驗不及國內(nèi)機構(gòu)多。而國內(nèi)頭部機構(gòu)往往在特定領(lǐng)域扎得比較深，例如中國市場股票、期貨、期權(quán)等領(lǐng)域積累了深厚的研究、投資經(jīng)驗。但國內(nèi)基金策略多有創(chuàng)始人主導(dǎo)，后者決定了投資風(fēng)格和公司的發(fā)展方向。

　　這些特點決定了國內(nèi)頭部機構(gòu)和海外機構(gòu)在人才的偏好上的差別。

　　Selby Jennings的丁雨琦介紹，國內(nèi)機構(gòu)分為三類，一類是一個投資總監(jiān)+團隊模式；第二類是多基金經(jīng)理模式；第三類兼具前兩者特點。

　　對于第一類，公司可能更看重其研發(fā)的潛質(zhì)。數(shù)理功底、編程能力等就成為重點考察目標(biāo)對于后者。這一點和部分大型外資機構(gòu)較接近。第二類對較資深的候選人的需求較第一類更多，一般要求候選人此前開發(fā)過策略，有比較好的業(yè)績記錄，經(jīng)過較短的學(xué)習(xí)周期就可進入新策略開放。第三類機構(gòu)則可提供多重選擇。不同的候選人進入不同的軌道。

（吳娟娟）